2018《遠見》最佳大學排行榜，東吳大學進入文法商類前十強，在學術表現方面，中文論文數量上升，五年來年平均論文數為527篇，在文法商大學中排名第10。對應在英國QS2017和2018公布的亞洲最佳大學排行榜中，東吳大學平均每篇論文被引用率，更高居台灣第二與第三。
能有這樣的成績，其實是2015年底東吳在老師抗爭下，廢除教師「限年未升等，則不續聘」的「六年條款」，當學校失去對老師「鞭子」後，從「心」開始的新改革成果。
過去在六年條款下，老師不得不努力產出論文，隨著條款廢止，東吳透過組織轉型，反而推動學術能量上升。
東吳大學校長潘維大表示，有些私立大學校長與董事長說了算，老師沒有討價還價餘地，但東吳是由基督教衛理公會創辦的大學，百年延續下來的東吳精神中，最重要的特色之一就是「包容」，擁有尊重每個人的文化，就算對方的意見和自己可能不同。
潘維大說，學術研究是衡量一所大學的重要標準，學校一定得想辦法推動老師做研究。為此，東吳推動組織改革三部曲。
觀念溝通、改組織、找對的人執行
第一步是「觀念溝通」，讓所有人都知道世界在變，學校不變不行。「其實單講觀念，老師們很好溝通，大家都是明理的人。」
但要怎麼做？每個人想法不同，也是東吳推動老師學術轉型最難的一關。
潘維大說，變革通常分為「加法改革」和「減法改革」兩種。加法改革就是在現有體系外，增加新的部分，由於不會影響到既有的人，阻力最小；而減法改革就是減掉現有的，然後加上新的，這通常反彈很大。但私立學校資源有限，不可能做純加法改革，必須有些淘汰、有些新加，才可能維持。
「如果你就直接和老師說：『這些以後你都不用做了』，老師絕對會大反彈，」潘維大採取迂迴做法：「改組織」，針對未來需求，調整與調動現有組織結構。
「改了組織，你才有可能在阻力最小的狀況下去改人事，」他說，新單位設立，就能尋找有正確想法的人進來，並隔開原本的反對派干擾。
最後一步則是讓對的人「擬定與執行計畫」。例如東吳這兩年積極制訂新的學術研究辦法，包括「特聘教授設置辦法」「教師申請留職講學、研究或進修辦法」「教師教學研究獎勵辦法」「提升教師學術研究減授課時數辦法」等，讓老師的研究成果，與薪資、聘任、授課時數等連動。
這段時間，潘維大描述自己的工作，就是溝通再溝通，邊做邊改，引導大家看見未來，沒有了處罰的鞭子，就用鼓勵的紅蘿蔔激發動力，就算慢一點，大家還是會向前，「但如果不動，就沒有進步的機會。」
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