台灣疫情大失控，全國三級警戒，不僅限縮了人們的日常生活，連上班也受到影響，勞雇雙方該如何因應，才能達成共識一起抗疫。

【文‧黃小玲】

一場COVID-19襲捲全台，打亂了大家的生活步調，全國進入第三級警戒，休閒娛樂場所全面關閉，餐飲業者只能外帶禁止內用，所有的學生停課在家線上學習，而上班族更是一團混亂，有的在家線上工作或是調整上下班時間，有的甚至停班。但在每日滾動的政策變化中，衍生出來的勞雇問題或糾紛，也是我們在被COVID-19驚嚇之餘，應該要仔細思考的課題。

榮獲台灣百大律師、現任群勝國際法律事務所主持律師，以及東吳大學助理教授的歐陽弘律師，就針對目前大家最關切的勞雇問題詳細解說，讓民眾有依循的方向。

首先針對雇主停班時，雇主仍需支付員工薪資的問題，歐陽律師區分成三種情況來說：

一、雇主因疫情自行決定停班時，仍應支付薪水。因為這不是受到政府強制停班的情形，停班的原因既然不可歸責於員工，雇主就應支付薪水。

二、因為政府決定部分行業應關閉而強制停班時，雇主可以不支付薪水。理由為這是不可歸責於雇主或是員工的情形，雇主得不給予薪水。

三、若是非強制關閉之行業，僅因雇主無法達到防疫需求（例如不可內用、需保持社交距離），因而被政府勒令停業時，屬於可歸責雇主的問題，仍應支付薪水予員工。

在家工作仍要紀錄

雇主也要善盡防疫責任

至於在家工作的員工是否還可以領取交通津貼？這個問題必須先釐清公司的薪資結構，若交通津貼是屬於實報實銷制，雇主當然可不給予。但若交通津貼是固定列在薪資單上，且每個月都固定給予時，將會被認定是經常性給予，屬於勞務的對價，即使員工在家上班，仍然應該給予。

而員工在家上班，雇主是否仍要製作出勤紀錄呢？在法規上是要的，如果雇主指示員工在家工作，仍應紀錄員工的出勤。例如：透過軟體定時回報、開始上班以及下班前發郵件予主管等方式，讓員工上下班紀錄可在日後以書面留存紀錄。

而員工在家上班時，雇主還需要依照職業安全衛生法提供保障嗎？關於這部分，歐陽律師說員工在家上班，雇主對於員工的安全衛生，在合理可行的範圍仍然負有一定的義務。例如：提供酒精與口罩、提醒使用電源插座上的安全、如有症狀應立即回報等資訊。此外，對於疫情高風險的地區，在全台並未宣布停止上班時，員工不得以高風險地區為由拒絕上班。倘若員工於前往上班期間或是上班期間執行公務時感染新冠肺炎，雇主須給予公傷病假，並給付必要醫療費用與相當於原領工資之工資補償。若員工因此致死亡、失能，公司亦應依勞動基準法規定給予職業災害補償。

書面簽定免爭議

按規定請假保權益

至於雇主為了使員工避免尖峰時刻上下班染疫，實施彈性上下班，如不同於雙方現行工作規則或勞動契約約定，屬於勞動條件之變更，建議由雇主撰寫同意書後，個別取得員工書面文字簽定同意，以避免日後的法律爭議。

而收到自主健康管理通知書的員工，可使用普通傷病假（未住院一年不超過三十日，給半薪）、事假（一年不超過十四日，不給薪）或特休在家防疫。但若是雇主要求員工在家休養，則仍應支付薪水給員工。當疫情升級至第四級時，政府下令停止上班，雇主可不給付薪水，或是與員工協商薪水支付多寡。因為疫情升至第四級導致政府宣布停班時，並非可歸責於雇主或是員工，此時員工的薪水，雇主得不給予，或是與員工協商，若員工在家仍得完成一定的工作，而給予相應之薪水。

第四級警戒下雇主的應變措施

在第四級警戒下，政府將宣布停班，且非必要不得外出（採購食物、醫療及必要之工作需求除外）。然而經濟部與防疫指揮中心可能將研議部份產業（如：科技業、金融業、民生業等）無須全面停班。另外，參考美國加州於疫情期間為維持必要的關鍵基礎設施部門，而被認為是必要的勞動力，例如：醫療保健業、糧食與農業、通訊與資訊科技、關鍵製造業、金融服務等行業將繼續維持運作。

至於未被列為是將繼續維持運作的行業，政府又要求停班時，雇主是否可強制要求員工在家仍要繼續「工作」？答案是不可以。以第三級警戒為例，休閒娛樂業遭勒令關閉而導致員工在家時，勞動部係認為不可歸責於勞雇雙方，因此雇主得不給予薪水；同理若是升至第四級警戒下，亦應由雇主與居家之員工協商是否繼續工作，而給予相應之薪水，但無法強制員工居家時必須工作。

在第四級警戒中，於必要的工作需求而可以外出的例外情況，其定義應考量到停班目的是為了避免人群聚集於辦公處所，所以有關必要的工作需求，應指該工作需求僅能於原工作場所內完成，無法透過遠端居家處理時，才得以外出。若員工同意在第四級警戒下居家工作，而依照雇主指示下將工作設備帶回時所產生的額外支出，雇主應予負擔。

對於大家特別關心的家庭照顧假、防疫照顧假及疫苗接種假等，歐陽律師也列表詳細說明，讓勞雇雙方能有所依循，也希望COVID-19能早日趨緩及平息，讓大眾能回歸正常平安的健康生活。